Hoe redden we onze jonge collega's?

We krijgen de komende jaren minder leerlingen en dat gaat werkgelegenheid kosten. Ons bestuur ziet geen andere uitweg dan twintig collega’s in het risicodragende deel van de formatie te plaatsen, het voorportaal van ontslag. Zo dreigen we een groot deel van de jonge collega’s te verliezen, omdat zij als laatsten zijn binnengekomen. Als verzachtende maatregel ligt er nu een aanbod voor vervroegde pensionering: een uitkering van 15.000 euro bruto, verspreid over 3,5 jaar. Onze gmr verwacht weinig belangstelling. Zijn er andere manieren om meer jonge collega’s te behouden, via een ontslagregeling voor ouderen zoals dat gaat in het bedrijfsleven?
Het standaard ontslagbeleid is sinds 1 juli 2015 veranderd: de werkgever moet nu afspiegelen op basis van leeftijdsgroepen, zowel voor rddf-plaatsingen als bij daadwerkelijk ontslag. De laatst binnengekomen leerkrachten verliezen nog steeds als eerste hun baan, maar dat geldt dus ook voor de laatst binnengekomen 45-plusser. Oudere leerkrachten zichzelf vrijwillig in het risicodragende deel van de formatie laten plaatsen lijkt sympathiek: bij ontslag is er immers nog de werkloosheidsuitkering tot de pensioendatum aanbreekt. De leerkracht die dit doet, loopt echter een groot risico dat het UWV de ww-uitkering weigert. Met de vrijwillige rddf-plaatsing veroorzaakt deze leerkracht namelijk zelf zijn werkloosheid. Daar is de ww niet voor bedoeld. Individuele ontslagregelingen werken zowel in het bedrijfsleven als in het onderwijs via een zogeheten vaststellingsovereenkomst. Werknemer en werkgever komen daarbij overeen dat ze uit elkaar gaan om een inhoudelijke of organisatorische reden en daar hoort een vergoeding bij. Een vaststellingsovereenkomst is meestal gebaseerd op een ww-uitkering. De betrokkene heeft dan sollicitatieplicht en zal daar door het UWV aan gehouden worden. Als iemand uit de vaste formatie vertrekt via een vaststellingsovereenkomst, kan dat de baan van een ander behouden. De werkgever kan per vertrekregeling iemand uit het risicodragende deel van de formatie terughalen naar het vaste personeelsbestand. Wanneer het bestuur en de gmr het wenselijk vinden om ander ontslagbeleid af te spreken, is overleg met de vakbonden vereist. Er moet dan een sociaal plan worden opgesteld met regelingen voor degenen die hun baan verliezen.

Verschenen in infomr 3/2015

Sleutelwoorden

Deel dit artikel:

Gerelateerde artikelen

Cookie wetgeving

Online cookiepolicy
De Nederlandse Telecomwet schrijft sinds 5 juni 2012 voor dat de gebruiker van websites op de hoogte moet zijn van het plaatsen en uitlezen van cookies. Een cookie is een bestandje met een tekenreeks dat bij uw bezoek aan een website naar uw computer wordt gestuurd en waarmee uw computer bij een volgend bezoek wordt herkend.

Welke cookies gebruikt de AOb?
1. Google Analytics
De website www.aob.nl plaatst cookies die voortkomen uit het Google Analytics script dat op de website wordt ingeladen. Google Analytics is een hulpprogramma voor webstatistieken waarmee website-eigenaren inzicht kunnen krijgen in de manier waarop bezoekers omgaan met hun website. Door middel van Google Analytics proberen wij uw website bezoek zo gebruiksvriendelijk mogelijk te houden.

Meer informatie over cookies?
Op de volgende websites kunt u meer informatie over cookies vinden:
Consumentenbond: Wat zijn cookies?
Consumentenbond: Waarvoor dienen cookies?
Consumentenbond: Cookies verwijderen
Consumentenbond: Cookies uitschakelen
Deze site maakt gebruik van cookiesMeer informatieAccepteren